LA LOI " AUBRY II "

SUR LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Comment négocier la RTT
dans votre entreprise
après l’an 2000 ?

Le mot du Président

La Loi sur les 35H vient d’être votée en deuxième lecture par le parlement. Même si elle ne deviendra définitive qu’après sa publication et donc après validation éventuelle par le Conseil Constitutionnel, vous risquez, dès demain, de devoir faire face à une demande de négociation dans votre entreprise. C’est pour cela que nous vous donnons ci-après les éléments de négociation, point par point, avec un maximum d’explication. Il est bien clair que ceci représente l’état actuel de la Loi et que nous serons amenés à l’enrichir suivant l’avis du Conseil Constitutionnel et le contenu des décrets d’application. Le document papier complet, actualisé, ne sera donc disponible que dans la dernière semaine de Janvier.

Le combat que, tous ensemble, nous avons mené depuis cet été, a amené le gouvernement à amender son texte initial. Il appartient maintenant à chacun d’entre vous d’être extrêmement attentif dans les négociations d’entreprise, en particulier sur l’application de l’article 5, pour ne pas accepter, en entreprise, ce que nous avons contesté nationalement. La crédibilité de la CFE-CGC est en jeu, et à travers elle, l’avenir de nos salaires, de nos emplois, de notre protection sociale.

Sachez que vous avez une arme importante de négociation, c’est qu’aucun forfait, en heures ou en jours, ne peut être imposé sans un accord signé. En l’absence d’accord ce sont les 35H par semaine, comme pour l’ensemble du personnel, qui s’appliquent. Cela vous donne la possibilité, le droit, d’imposer des limitations horaires, quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles ou annuelles. Entre deux maux, les entreprises choisiront le moindre. Les structures fédérales ou confédérales se réservent le droit de ne pas agréer des accords trop éloignés des positions confédérales déterminées démocratiquement dans nos instances. N’hésitez pas à vous en servir si besoin est.

De même nous avons adopté une positions très stricte, que vous retrouverez dans le document, sur la définition des cadres dirigeants. Là encore, nonobstant l’ego d’une carte de visite, le danger d’une extension abusive est réelle. Il convient de limiter toute dérive en la matière et de négocier en même temps des contreparties salariales ou autres.

Vous avez tous les éléments de négociation. C’est à vous qu’il appartient de les utiliser au mieux. Si vous avez des questions complémentaires, le département Emploi et les services sont à votre disposition ; nous comptons en retour que vous nous ferez remonter les accords que vous aurez signé, ne serait-ce que pour aider vos collègues. Bonne année et bonnes négociations à tous.

Sommaire

Fiche préliminaire :
Ce que vous devez toujours garder à l’esprit lors de la négociation RTT

Les accords d’aménagement et de réduction du temps de travail conclus dans le cadre de la loi " Aubry II " peuvent être valablement signés par une seule organisation syndicale représentative (sous réserve des règles spécifiques applicables à notre Organisation).

En revanche, pour que l’entreprise bénéficie des allégements de charges sociales, les conditions de conclusion sont renforcées (cf. Fiche n° 9 sur l’allégement des charges sociales).

En outre, les accords de modulation et les accords sur les forfaits-jours sont des accords dérogatoires pouvant faire l’objet d’un droit d’opposition.

M Attention ! Les textes n’ont pas encore tranché la question de savoir si la CFE-CGC pourra, si elle est majoritaire dans le collège cadres, faire opposition à un accord sur les forfaits-jours lorsque celui-ci est intégré dans un texte global de RTT.

F Dans le doute, il peut être intéressant, si le contexte s’y prête, de négocier deux accords séparés sur la réduction du temps de travail : un pour les cadres, et un pour les non-cadres.

À vous de juger de l’opportunité de cette distinction !.

Toute négociation doit être précédée d’une réflexion sur les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise. Vous devrez avoir une connaissance précise de la situation de l’emploi et des conditions de travail : effectifs, temps de travail, salaires, etc. Vous devrez également participer à la réflexion sur l’organisation du travail qui sera mise en œuvre avec la réduction du temps de travail.

F L’accord collectif doit en premier lieu préciser certaines données économiques et sociales : la situation de l’emploi, la durée effective du travail dans l’entreprise, l’horaire collectif, les heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise…

F L’objectif premier de la loi sur l’aménagement et la réduction du temps de travail est de favoriser la création d’emploi. Veillez à ce que l’accord précise le nombre d’embauches par catégorie professionnelle et insistez sur l’importance de renforcer le personnel d’encadrement, dans le but d’une véritable réduction de la charge de travail.

F Les accords d’aménagement et de réduction du temps de travail ne doivent pas conduire à la dégradation des conditions de travail d’emploi dans l’entreprise. Refusez de signer tout accord qui irait en ce sens !

En tout état de cause, soyez très vigilants sur le respect du principe d’égalité entre les salariés. L’accord ne doit pas créer des sujétions plus lourdes pour le personnel d’encadrement. Il ne doit pas non plus porter atteinte à la situation des salariés les plus fragiles : salariés à temps partiel, les " bas salaires ", etc.

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Fiche n° 1
La nouvelle durée légale du travail et les nouveaux principes qui en découlent

(Chapitre I : Articles 1 à 4)

I. Une nouvelle durée légale de travail : 35 heures par semaine (article 1)

La nouvelle durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures.

è Quelles sont les entreprises concernées par la nouvelle durée légale du travail ?

Toutes celles qui sont soumises aux règles légales sur le temps de travail, c’est-à-dire celles qui étaient déjà à 39 heures par semaine (ou moins si le temps de travail est déjà réduit), ainsi que les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances.

è Quelles sont les échéances ?

Les entreprises et les Unités Économiques et Sociales de plus de 20 salariés doivent appliquer cette nouvelle durée légale dès le 1er février 2000.

Dans toutes les autres entreprises, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2002.

Entreprises > 20 salariés è 1er février 2000

Toutes les entreprises è 1er janvier 2002

II. Une définition plus complète du temps de travail effectif (article 2)

1. Rappel de la définition du temps de travail effectif donnée par la première loi Aubry :

" La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

M Attention ! La loi prévoit que si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

2. Les temps de restauration et de pause

La loi complète cette définition en précisant que les temps de restauration ou de pause sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères sont réunis.

Ainsi, s’il s’avère que, pendant son temps de restauration ou de pause, le salarié est en fait à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (par exemple, s’il déjeune dans la salle des machines pour surveiller leur bon fonctionnement ou encore s’il doit être prêt à intervenir à tout instant à la demande de l’employeur), ce temps devra être compté comme du temps de travail effectif.

M Attention ! Quand bien même ces " pauses " constitueraient une véritable suspension du travail et ainsi ne seraient pas reconnues comme du temps de travail effectif, elles peuvent quand même faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

F La pause imposée par l’employeur, même si elle est " réelle ", peut constituer une véritable sujétion pour le salarié : elle augmente l’amplitude totale de sa journée de travail et elle ne lui permet pas de vaquer à certaines de ses occupations. Il est donc important d’en prévoir la rémunération et au mieux de l’assimiler à du temps de travail effectif.

3. Le temps d’habillage et de déshabillage

Désormais, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé (par des dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail), doit faire l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières.

M Attention ! Une disposition plus favorable de la convention collective, l’usage ou le contrat de travail qui assimilerait ce temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, ne sera pas remise en cause par ce nouveau texte.

M Attention ! Ces contreparties ne seront obligatoires qu’à partir de 2001.

F Essayez, au mieux, d’inclure ce temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif. Sinon, négociez des jours de congé supplémentaires, des primes de sujétion…et ce, sans attendre 2001 !

III. Une définition légale de l’astreinte (article 4)

Le législateur définit enfin ce qu’est une astreinte : c’est une " période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif ".

Ces astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement, qui en fixent le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

À défaut de conclusion d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du CE ou des DP, et après information de l’inspection du travail.

M Attention ! L’employeur doit informer le salarié de la programmation de ses astreintes, au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (mais, même dans ce cas, un délai minimum d’un jour franc doit être respecté).

M Attention ! En fin de mois, l’employeur doit remettre au salarié qui a effectué des astreintes un document récapitulatif qui doit être tenu également à la disposition de l’inspection du travail.

F Il est important d’encadrer la pratique de l’astreinte au niveau collectif. Suscitez donc la négociation sur ce point et bornez la mesure le plus possible : imposez des limites quant à la durée, quant au moment, quant au champ d’application des astreintes… et favorisez au maximum le volontariat !

F Faites préciser que, en cas d’intervention nécessaire du salarié sur le lieu du travail, le temps de trajet pour s’y rendre est assimilé à du temps de travail effectif. À défaut, négociez une indemnité forfaitaire pour ce temps de trajet.

M Attention ! L’astreinte se distingue de la permanence, qui s’effectue sur le lieu du travail et pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (la permanence est donc assimilée à du temps de travail effectif).

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Fiche n° 2
Le nouveau régime des heures supplémentaires

(Chapitre I : articles 5 à 7)

La loi instaure une période de transition d’un an au cours de laquelle les heures supplémentaires ne seront majorées que de 10 % afin de laisser le temps aux entreprises d’adapter leur organisation du travail.

I. Le régime des heures supplémentaires
hors période de transition (article 5)

- Les quatre premières heures supplémentaires donnent lieu à une bonification de 25 % pour le salarié, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise et/ou d’établissement devant déterminer les modalités de cette bonification (attribution d’un repos ou versement d’une majoration de salaire).

En l’absence d’accord, la bonification est attribuée sous forme de repos.

- Les heures supplémentaires effectuées à compter de la 40^ème heure donnent lieu aux majorations et au repos prévus dans la législation actuelle (c’est-à-dire une majoration de
25 % pour les 4 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes et un repos compensateur légal à partir de la 41^ème heure).

- Toutes les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration y afférente sont remplacés par un repos compensateur équivalent ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires ;

- Un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur à l’entreprise.

- Lorsque l’entreprise ne pratique pas la modulation, le contingent reste fixé à 130 heures, sauf convention ou accord étendu fixant ce contingent à un niveau supérieur ou inférieur.

En cas de modulation (si les variations d’horaires excèdent les limites de 31 et 39 heures ou si le nombre total d’heures supplémentaires est supérieur à 70 heures par an), le contingent est réduit (dans une proportion à déterminer avec les partenaires sociaux).

F Faites baisser le contingent à 110 heures ou à 80 heures si votre entreprise pratique la modulation.

En tout état de cause, dans une perspective de création d’emploi, la CFE-CGC a toujours considéré que le contingent réglementaire de 130 heures devait rester le maximum.

II. Le régime des heures supplémentaires

pendant la période de transition d’un an (article 5)

Au cours de l’année 2000 pour les entreprises pour lesquelles la durée légale du travail est fixée à 35 heures à compter du 1er février 2000 et pendant l’année 2002 pour les autres entreprises, chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées donne lieu à une bonification de 10 % (pour le salarié) ;

Pour le calcul du contingent, sont prises en compte les heures effectuées :

Tableau récapitulatif

III. Une nouvelle durée maximale de travail (article 6)

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives soit portée à 46 heures.

M Attention ! Les dispositions antérieures relatives aux durées maximales de travail sont maintenues :

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Fiche n° 3
La modulation du temps de travail

(Chapitre II : article 8))

La loi simplifie les règles de la modulation : elle substitue aux trois anciens types de modulation un type unique, plus protecteur pour les salariés.

I. Quelles sont les conditions de recours à la modulation ?

- La modulation ne peut être mise en place que par un accord collectif (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement) dont le contenu est clairement fixé par la loi.

- La durée du travail ne peut dépasser, en moyenne sur la période de référence, 35 h par semaine ou 1 600 h sur l’année. Cette durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés.

- Les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures et 44 heures) de travail doivent être respectées.

- Le CE (ou à défaut les DP) doit être consulté sur le programme indicatif de la modulation avant sa mise en œuvre. De même il est consulté en cas de modification du programme. Il est également destinataire au moins une fois par an du bilan de l’application de la modulation.

- En cas de changement de ses horaires de travail, le salarié doit être prévenu dans un délai minimum de 7 jours ouvrés.

- Les absences rémunérées ou indemnisées, le congé, l’autorisation d’absence conventionnelle, l’incapacité de travail due à une maladie ou un accident du travail ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Dans les autres cas, elles peuvent être récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

- En cas de licenciement pour motif économique intervenant pendant ou après la période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu pour le nombre d’heures travaillées.

II. Quel est le sort des accords de modulation ou d’annualisation
conclus avant 2000 ?

Les accords collectifs relatifs à la modulation déjà applicables à la date de publication de la loi demeurent en vigueur. Toutefois, à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale de travail, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle moyenne (équivalent à 35 heures par semaine), sont des heures supplémentaires.

III. Que doit contenir l’accord de modulation ?

L’accord doit :

- préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

- fixer le plafond et le plancher hebdomadaires de modulation (exemple : 44 h et 26 h). Les heures effectuées au-delà de 35 h mais dans la limite du plafond ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Seules celles effectuées au-delà de cette limite conventionnelle et, sur l’année, au-delà de 35 h en moyenne suivent le régime des heures supplémentaires ;

- fixer le programme indicatif de la répartition de la durée de travail et les règles selon lesquelles le programme est établi pour chacun des services ou ateliers et organiser, le cas échéant, l’activité des salariés selon des calendriers individualisés. Dans ce cas, l’accord doit préciser les modalités de changement de cette répartition ;

- fixer les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel ainsi que le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation.

IV. Autres stipulations possibles

L’accord peut :

- réduire le délai de prévenance des salariés en cas de changement d’horaires pour des motifs particuliers précisés dans l’accord. Des contreparties pour le salarié doivent alors être prévues.

F Cette réduction du délai de prévenance doit être fermement encadrée. Elle ne doit être permise que pour des raisons exceptionnelles, et imprévisibles pour l’entreprise.

- prévoir que les règles de modulation s’appliquent également aux salariés en CDD ou sous contrat de travail temporaire.

- fixer librement la période d’acquisition des congés payés. Il peut en outre autoriser le report des congés payés non pris au cours de l’année de référence à l’année suivante. L’accord doit, dans ce cas, préciser les modalités de la rémunération des congés reportés, les conditions de ces reports, ainsi que leur effet sur le décompte du temps partiel ou du temps annualisé.

F Il est souhaitable de n’admettre que de façon restrictive les reports de congés payés ! Les congés reportés d’une durée importante risquent de ne jamais être pris par les salariés. Cette pratique risque en outre de freiner l’embauche de nouveaux salariés.

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Fiche n° 4
Les jours de RTT

(Chapitre II : article 9)

I. Comment s’opère le passage de 39 heures à 35 heures hebdomadaires ?

La réduction de la durée du travail peut être obtenue par la réduction de la durée quotidienne de travail ou par l’attribution de jours de repos.

M Attention ! Il est possible de combiner librement les deux modalités de RTT : une réduction quotidienne et une attribution de jours de repos.

M Attention ! Les repos peuvent être pris par jours entiers ou par demi-journées.

F Il faut privilégier l’attribution de jours de repos entiers. En effet, il est difficile d’encadrer efficacement la prise de demi-journées (contrôle du respect et de la durée des demi-journées de repos). La prise de journées entières permet en outre d’épargner le temps de transport au salarié.

II. Quelles sont les modalités d’attribution des jours de RTT ?

Les modalités d’attribution des jours de repos diffèrent suivant qu’un accord collectif a été conclu ou non :

è En l’absence d’accord collectif

Les jours de repos doivent être calculés et attribués sur une période de quatre semaines. Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires, ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures sur une période de quatre semaines.

Le calendrier des jours de repos est déterminé unilatéralement par l’employeur (après consultation des IRP). La modification des dates prévues pour les jours de repos donne lieu à une information du salarié au moins sept jours ouvrés avant la date prévue.

è Quand il y a un accord collectif

Un accord (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement) peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos. Ne seront alors des heures supplémentaires que celles effectuées au-delà des 35 heures en moyenne sur l’année ou des 1 600 heures annuelles

L’accord détermine les modalités de prise des journées ou des demi-journées, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur et, dans la limite de l’année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris.

F Ces modalités ne doivent pas être trop rigides et doivent laisser une grande liberté au salarié, notamment dans le choix des jours de repos (veillez à ce que la majorité des jours de RTT soient au choix du salarié). N’acceptez pas, dans la mesure du possible, des règles qui interdiraient d’accoler les jours de réduction du temps de travail entre eux ou à d’autres congés. Faites valoir à ce titre, que la souplesse en la matière est loin de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise, dès lors qu’un accord préalable du supérieur hiérarchique est requis.

M Attention ! La loi ne précise pas quelle est la nature des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail. Elle précise néanmoins que ces jours sont assimilables à un temps de travail effectif pour la détermination des congés payés (L. 223-4 nouveau).

F Il est donc souhaitable de préciser dans l’accord collectif que les jours de RTT ont la nature de jours de congés payés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié 7 jours au moins avant la date initialement convenue ;

M Attention ! ce délai de prévenance de 7 jours peut être réduit par accord collectif.

F Il n’est évidemment pas recommandé de réduire encore ce délai (qui doit être entendu en jours ouvrés) qui vise à préserver la vie personnelle des salariés. Et il est même souhaitable de l’augmenter !

L’accord précise également les modalités de prise de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos.

Il peut en outre prévoir qu’une partie (50 % maximum) de ces jours de repos alimente un C.E.T (L.227-1 C.T).

M Attention ! Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

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Fiche n° 5
Le temps de travail des cadres

(Chapitre III : Article 11)

La loi distingue trois situations différentes pour les cadres :

I. Les cadres dirigeants

è Qui sont-ils ?

La loi les définit comme étant : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

è Quel sort la loi leur réserve-t-elle ?

Ils ne sont pas soumis au titre I (conditions de travail et durée du travail) et aux chapitres, préliminaire, I^er et II du Titre II (repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés) du Livre II sur le temps de travail.

Ainsi, ils ne bénéficient plus que des règles sur les différents congés et sont exclus de toutes les autres dispositions sur le temps de travail.

è Que négocier pour eux ?

F Il est nécessaire de bien définir ce que l’on appelle cadres dirigeants. Quand c’est possible, il faut même en dresser la liste nominative (qui doit être très courte !).

Dans cette optique, veillez à ce que ces cadres, qui vont être exclus du droit commun sur le temps de travail, remplissent la totalité des critères suivants :

- ils sont mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l’entreprise,

- ils ne sont pas régis par la convention collective,

- ils définissent les stratégies politiques, économiques et financières de l’entreprise et ont le pouvoir de les engager,

- ils ont un salaire particulièrement élevé et quasiment indépendant de leur temps de travail.

En outre, essayez dans la mesure du possible de négocier des contreparties aux sujétions qu’impliquent ces forfaits sans référence horaire : par exemple des jours de congé supplémentaires, des primes de sujétion, des avantages en nature, une retraite complémentaire, une mutuelle, un intéressement…

Attention aussi aux manœuvres de l’employeur qui consisteraient à changer le statut de certains cadres de l’entreprise pour les faire entrer dans cette catégorie !

II. Les cadres occupés selon l’horaire collectif

è Qui sont-ils ?

Ce sont des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres (AGIRC) du 14 mars 1947, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

è Quel sort la loi leur réserve-t-elle ?

Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre I^er et à celles du titre II du livre II, donc au droit commun.

è Que négocier pour eux ?

F Avant tout, il faut lister les emplois entrant dans cette catégorie. Ceux-ci doivent ensuite être soumis à la réduction du temps de travail et doivent bénéficier du décompte et du paiement majoré de leurs heures supplémentaires exceptionnelles.

Il faut donc négocier pour eux un mode de décompte de leur temps de travail (calqué sur celui qui est en place pour les autres salariés de l’entreprise), ainsi que les mêmes avantages que ceux consentis aux autres salariés de l’entreprise.

La CFE-CGC n’est pas hostile aux systèmes de décompte du temps de travail, notamment par fiches individuelles de temps.

III. Les " autres " cadres

è Qui sont-ils ?

Ce sont des salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres (AGIRC) du 14 mars 1947, et qui ne relèvent pas des deux catégories précitées.

M Attention ! Les " autres "cadres peuvent être intégrés à un atelier, un service ou une équipe (c’est d’ailleurs le cas dans la majorité des entreprises), mais à la différence de ceux cités précédemment, ils sont amenés à dépasser régulièrement les horaires collectifs de cette équipe, de ce service, ou de cet atelier.

è Quel sort la loi leur réserve-t-elle ?

Ils doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail mais sous une forme plus adaptée : ainsi, leur durée du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait.

La réduction de leur temps de travail peut :

- soit prendre la forme d’une diminution de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle,

- soit être organisée par l’attribution de jours de repos.

M Attention ! la conclusion des conventions individuelles de forfait doit être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

1. Quand un accord collectif organise la RTT sous forme d’une diminution (en heures) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle

L’accord collectif doit :

M Attention ! ces conventions de forfait en heures sur l’année sont applicables aux salariés itinérants non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (a contrario, le forfait en jours ne leur est pas applicable).

M Attention ! les conventions de forfait en heures sur le mois ou la semaine continuent à s’appliquer aux salariés non-cadres (les textes antérieurs et la jurisprudence sont toujours d’actualité) !

F Veillez à bien définir cette catégorie de salariés dans l’accord, afin de limiter les abus. Il n’est pas question de passer au forfait tous les non-cadres qui ont quelques déplacements à effectuer dans l’année !

En outre, soyez fermes sur les durées maximales de travail : n’allez pas au-delà des durées maximales prévues par la loi !

M Attention ! la rémunération afférente au forfait avec référence horaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise et des bonifications ou majorations des heures supplémentaires.

M Attention ! l’accord est considéré comme dérogatoire. Il n’est applicable que s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition en application de l’article L. 132-26 C.T.

2. Quand une convention ou un accord collectif prévoit la conclusion de conventions de forfaits en jours :

M Attention ! les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

M Attention ! l’accord est dérogatoire, il n’est applicable que s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition en application de l’article L.132-26 C.T.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail, pendant 3 ans, les documents servant à comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés en conventions de forfait. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention ou l’accord, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement (Attention, le plafond pour l’année suivante diminue d’autant !).

Lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne bénéficie pas d’une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ce dernier peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau de salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification.

è Que négocier pour eux ?

F Concernant les forfaits de salaire avec référence horaire (hebdomadaires, mensuels ou annuels), vous devez négocier les principes suivants :

- une convention individuelle écrite par salarié concerné,

- un nombre d’heures de travail limité, précis et constant,

- la prise en compte dans la rémunération forfaitaire de la majoration des heures supplémentaires,

- la rémunération et le droit au repos compensateur pour toutes les heures effectuées au-delà du forfait,

- la libre organisation de son temps de travail par le salarié.

F Il faut privilégier l’attribution de jours de repos entiers. En effet, il est difficile d’encadrer efficacement la prise de demi-journées (contrôle du respect et de la durée des demi-journées de repos). La prise de journées entières permet en outre d’épargner le temps de transport au salarié.

F Concernant les forfaits-jours :

Il est important de bien définir les critères cumulatifs auxquels les cadres concernés doivent répondre impérativement pour bénéficier de cette mesure :

- une très grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps,

- un niveau de responsabilité élevé,

- un temps d’activités élevé en dehors de l’entreprise,

- un niveau de rémunération.

Il faut, dans la mesure du possible, arriver à réduire le nombre maximum de jours compris dans le forfait.

En tout état de cause, il faut négocier des maxima horaires sur la journée et sur l’année
(10 heures sur la journée et 1 800 heures sur l’année) ;

La rémunération doit comprendre, à l’origine, le paiement des 1 800 heures de travail (durée maximale annuelle) ;

Il faut prévoir les modalités de contrôle de l’employeur, qui doit porter sur la prise effective des jours de congés, et/ ou sur les jours travaillés ;

Ces jours de RTT doivent être assimilés à des congés payés.

Le choix de la date de ces jours doit être laissé pour moitié au salarié. Vous devez faire inscrire dans l’accord le principe selon lequel, lorsque le salarié est en déplacement pendant ses jours de repos hebdomadaire, ces derniers doivent être assimilés à du temps de travail effectif et décomptés comme tels sur le forfait ;

Vous devez envisager le cas de dépassement du forfait-jours : le salarié qui est amené à dépasser son forfait-jours, a deux solutions (cumulatives) :

* il se fait rémunérer ses jours supplémentaires avec une majoration de 50%

Le calcul est le suivant : rémunération annuelle / nombre de jours au forfait = rémunération de la journée de travail = j

Journée supplémentaire = j + (50 % j),

* il peut également décider de les affecter sur un CET dans une limite qui peut être fixée à la moitié de ces jours.

Attention ! Vous pouvez prévoir dans l’accord que les cadres qui refuseront le forfait-jours se verront proposer automatiquement un forfait avec référence horaire.

F Vous pouvez envisager un système de " cascade " qui oblige l’employeur à proposer automatiquement un forfait en heures au cadre qui refuse d’accepter un forfait en jours.

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Fiche n° 6
Le travail à temps partiel

(Chapitre IV : article 12)

La loi définit un nouveau régime juridique du travail à temps partiel et renforce les garanties offertes aux salariés concernés.

I. Une nouvelle définition du TTP

Sont considérés dorénavant comme des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise, que cette durée soit appréciée dans le cadre de la semaine, le mois ou l’année.

Ainsi dans une entreprise qui applique les 35 heures, sont des salariés à temps partiel tous ceux qui ont un horaire inférieur à 35 heures (certainement même 34 h 59 mn !).

Les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être conclus qu’en heures et non en jours !

II. Comment instaurer le TTP dans l’entreprise ?

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués :

- sur la base d’un accord collectif ;

- en l’absence d’accord collectif, après avis du CE ou à défaut des DP ;

- en l’absence d’IRP, à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés après information de l’Inspection du travail.

III. Le contrat de travail du salarié à temps partiel

C’est un contrat écrit dont les clauses sont strictement définies par les nouvelles dispositions du Code du travail. Il doit mentionner :

- la qualification du salarié,

- les éléments de rémunération,

- la durée hebdomadaire ou mensuelle,

- la répartition de la durée du travail (sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile) entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (ponctuelle, durable, remplacement ...). Le délai de prévenance est fixé par la loi à 7 jours au moins (il faut supposer qu’il s’agisse de jours ouvrés en parallèle avec ce qui existe en cas de modulation du temps de travail).

F Essayez d’augmenter ce délai de prévenance. Précisez dans l’accord que le délai de 7 jours s’entend en jours ouvrés.

- les modalités de communication par écrit au salarié de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée,

- les limites de recours aux heures complémentaires. En tout état de cause, ce nombre d’heures ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Il ne peut en outre dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite au contrat.

IV. Le statut du salarié à temps partiel

La loi rappelle le principe de l’égalité de traitement par rapport aux salariés à temps plein.

F Au titre de ce principe, veillez à ce qu’il ne soit pas instauré une double grille de salaires ! La CFE-CGC est hostile aux discriminations salariales à l’égard des nouveaux embauchés. Si l’entreprise réduit la durée du travail, les salariés à temps partiel doivent pouvoir choisir entre la hausse proportionnelle de leur salaire, la baisse proportionnelle de leur temps de travail ou leur passage à temps plein.

- Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ou, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

- Le refus par le salarié de changer la répartition de la durée de travail alors que le contrat n’a pas prévu les cas et la nature de cette modification, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

- Le refus par le salarié de changer la répartition de la durée de travail, dans les cas prévus au contrat de travail, ne constitue pas non plus une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une activité chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

- En cas de dépassement de l’horaire inscrit au contrat (de 2 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines), ou en cas d’annualisation, lorsque l’horaire moyen réellement effectué a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculé à l’année, l’horaire prévu au contrat est ajusté sur l’horaire effectivement travaillé dans un délai de 7 jours et sauf opposition du salarié.

- Les horaires des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

V. Les aménagements possibles par accord collectif

è Un accord collectif de branche étendu peut :

- faire varier en deçà de 7 jours (jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés) le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée de travail. L’accord doit prévoir, dans ce cas, des contreparties bénéficiant aux salariés concernés ;

- porter la limite des heures complémentaires au tiers de la durée inscrite au contrat. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà du dixième sont majorées de 25 % ;

- prévoir plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures moyennant des contreparties spécifiques.

Dans toutes ces hypothèses, pour être étendu, l’accord doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet (égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation), à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

è Un accord collectif de branche étendu ou un accord collectif d’entreprise (qui n’a pas fait l’objet d’une opposition) peut organiser le travail à temps partiel sur l’année

Lorsque le travail à temps partiel annualisé est organisé à la demande de l’employeur, l’accord doit fixer :

- les catégories de salariés concernés,

- les modalités de décompte du temps de travail,

- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle,

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés,

- les limites à l’intérieur desquelles la durée peut varier (plancher et plafond) en respectant l’interdiction de dépasser le tiers de la durée inscrite au contrat et celle de porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail,

- les modalités de communication par écrit au salarié du programme indicatif de répartition,

- les modalités et délais de modification des horaires,

- les conditions de rémunération des salariés à temps partiel annualisé.

Lorsque le TTP annualisé est demandé par le salarié (temps partiel scolaire avec des périodes de travail à temps complet et des périodes non travaillées), il peut être pratiqué par accord collectif ou sur simple demande du salarié.

Dans le cadre d’un accord, ce dernier doit prévoir :

- les modalités de passage à temps partiel et celles de retour à un temps plein,

- la procédure à suivre pour transmettre la demande,

- le délai de réponse de l’employeur et la motivation d’un éventuel refus,

- les modalités de rémunération du salarié (lissage).

En l’absence d’accord collectif, la demande du salarié est communiquée à l’employeur (LRAR) dans un délai de 6 mois avant la date souhaitée de travail à temps partiel avec la durée de travail souhaitée. L’employeur est tenu de répondre dans un délai de 3 mois. La demande ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou s’il démontre que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

VI. Dispositions transitoires

Les accords déjà signés à la date d’entrée en vigueur de la loi continuent à s’appliquer. En revanche, les dispositions relatives aux accords de branche étendus aménageant les seuils d’heures complémentaires, les interruptions d’activité et les délais de prévenance sont applicables dès la publication de la loi.

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Fiche n° 7
Le compte épargne-temps

(Chapitre VI : article 16))

La loi complète le dispositif du CET.

I. Le délai de prise du congé

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans dès lors que le salarié a accumulé des droits équivalant à 2 mois de congé. Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant ou un parent âgé de plus de 75 ans.

II. L’alimentation du CET

Peuvent être affectées au CET : les heures de repos acquises au titre de la bonification (cf. nouveau régime des HS) et du repos compensateur de remplacement ainsi qu’une partie des jours issus de la RTT.

L’épargne est limitée à 22 jours par an tout en laissant la possibilité d’un abondement par l’employeur. Cette limite ne peut être augmentée par convention.

L’affectation des jours de RTT au compte épargne-temps doit être limitée à la moitié de ces jours.

III. Les types de congé

Le CET peut être liquidé, en plus des cas prévus à l’article L. 227-1 C.T :

- pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, d’un temps partiel scolaire ou d’un temps partiel en cas de maladie ou handicap d’un enfant à charge,

- pour rémunérer les temps de formation effectués hors temps de travail,

F Il conviendra de bien encadrer cette possibilité pour que l’employeur ne détourne pas l’obligation d’adaptation qu’il a envers des salariés.

- pour cesser de façon anticipée l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans. Dans ce cas, la limite de 5 ans n’est pas applicable.

F Précisez dans l’accord que le salarié doit retrouver, à l’issue de son congé, l’emploi qu’il occupait auparavant, ou à défaut un emploi similaire.

Précisez également les modalités de déblocage automatique et exceptionnel du CET (notamment en cas de résiliation du contrat de travail).

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Fiche n° 8
La formation et la réduction du temps de travail

(Chapitre VII : articles 17 et 18)

- L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif ;

- Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise, peut prévoir les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables à l’initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit ;

- La rémunération du salarié ne doit pas être modifiée par la mise en œuvre de ces dispositions ;

- Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;

- Un accord national interprofessionnel étendu devrait fixer le cadre de ces nouvelles règles sur la formation professionnelle ;

- Pour les branches non couvertes par l’accord national interprofessionnel (agriculture, économie sociale…), des négociations pourront s’ouvrir.

F Dans ce cadre, soyez particulièrement vigilants sur le thème de la formation professionnelle !

La CFE-CGC n’est pas hostile à ce que les salariés utilisent quelques-unes des journées issues de la RTT pour se former, mais à certaines conditions : le cadre de l’utilisation des heures libérées doit être défini très strictement, notamment en ce qui concerne les finalités de la formation (la formation doit être qualifiante, elle doit intéresser le salarié pour son développement personnel et professionnel…), les contreparties de la part de l’employeur, le pourcentage maximal du co-investissement… Bref, l’accord doit être gagnant-gagnant !

Toutefois, si des négociations devaient s’ouvrir sur ce thème dans les entreprises ou dans les branches, il serait souhaitable d’attendre de connaître les orientations qui seront prises au niveau national interprofessionnel avant de conclure un accord sur ces questions.

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Fiche n° 9
L’allégement des charges sociales

(Chapitre VIII : article 19 à 27)

I. Quelles entreprises peuvent bénéficier de l’allégement de charges ?

Celles qui appliquent un accord collectif fixant la durée collective du travail au plus à
35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année, et s’engagent dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois.

II. Dans quelles conditions doit être signé l’accord de RTT ?

La loi pose de nouvelles conditions quant à l’élaboration et la validité de l’accord de RTT conclu au titre de la loi Aubry. Notamment, elle favorise la signature des organisations syndicales majoritaires et fait intervenir plus directement les salariés de l’entreprise dans la mise en place de la RTT.

Avant, seuls les délégués syndicaux, les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux et les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pouvaient valablement signer un accord collectif. La signature d’une seule organisation syndicale suffisait en principe à engager l’ensemble du personnel (sous réserve de la spécificité " encadrement " de la CFE-CGC).

Ainsi, pour ouvrir droit à l’allégement, la durée collective du travail applicable dans l’entreprise doit être fixée par accord collectif, dans des conditions différentes selon le cas de figure dans lequel on se trouve :

è Les entreprises d’au moins 50 salariés

Quand il y a un délégué syndical ou un DP nommé comme DS

Il faut un accord collectif d’entreprise ou d’établissement :

- soit signé par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CE, ou à défaut des DP.

- soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (après ou avant la signature des organisations syndicales).

L’accord de RTT peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (c.f les guides sur le mandatement et la RTT : les conditions antérieures sont entièrement reprises).

Mais, la loi ajoute une condition : l’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés (dans les conditions énoncées précédemment).

è Les entreprises de moins de 50 salariés

La durée du travail peut être fixée :

- soit par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord interentreprises (article L. 132-30 C.T),

soit par accord d’entreprise.

Dans ce dernier cas, il y a lieu de distinguer les entreprises pourvues de DS et les autres :

Quand il y a un délégué syndical ou un DP nommé comme DS

L’accord doit être, comme dans les entreprises d’au moins 50 salariés :

soit signé par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CE, ou à défaut des DP,

soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (après ou avant la signature des organisations syndicales).

Quand il n’y a ni DS ni DP désigné comme DS

L’accord de RTT, comme dans les entreprises d’au moins 50 salariés, peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national.

En l’absence d’une convention ou d’un accord de branche étendu et quand aucun salarié n’a été mandaté dans le délai de 2 mois à compter de l’information des organisations syndicales par l’employeur, les DP peuvent négocier l’accord collectif de RTT. Cet accord doit être approuvé par le personnel, à la majorité des suffrages exprimés et validé, dans les 3 mois, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale (L. 132-30 C.T).

è Les entreprises de moins de 11 salariés

À compter du 1^er janvier 2002, en l’absence d’une convention ou d’un accord de branche étendu et quand aucun salarié n’a été mandaté dans le délai de 2 mois, les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier de l’allégement si le document prévoyant la RTT dans les conditions énoncées plus haut a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé, lorsqu’elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale (L. 132-30 C.T).

è Les autres entreprises bénéficiant de l’allégement de charges

- Les entreprises qui ont réduit ou réduisent leur durée du travail en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de la première loi du 13 juin 1998.

- Les entreprises qui appliquent une convention ou un accord collectif conclu avant la date d’entrée en vigueur de la présente loi, fixant la durée du travail dans les limites prévues (35 heures ou 1 600 heures).

III. Que doit contenir l’accord de RTT ?

L’accord doit déterminer :

- les catégories de salariés concernés par la RTT,

- les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail,

- les incidences de la RTT sur la rémunération,

- le nombre d’emplois créés ou préservés (l’entreprise qui prévoit d’embaucher dispose d’un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail pour s’exécuter),

- les incidences prévisibles de la RTT sur la structure de l’emploi,

- les mesures visant à favoriser le passage d’un temps partiel à un temps complet et inversement ainsi que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,

- le cas échéant : les modalités de consultation du personnel,

- les modalités de suivi de l’accord.

M Attention ! Les entreprises bénéficient de l’allégement pour les salariés cadres ou itinérants au forfait (en heures ou en jours), mais " dans la limite des 35 heures hebdomadaires et des 1 600 heures annuelles ".

M Attention ! L’allégement est cumulable avec l’aide prévue par la première loi Aubry du 13 juin 1998 mais il est minoré d’un montant forfaitaire fixé par décret. En tout état de cause, le cumul ne peut excéder le montant total des cotisations à la charge de l’employeur.

IV Quel est le montant des aides ?

Le montant de l’allégement est calculé chaque mois civil, pour la totalité des salariés concernés de l’entreprise. Celui-ci est compris entre 4 000 francs (montant annuel) pour les rémunérations équivalentes à 1.8 fois le SMIC et au-delà et 21 500 francs (montant annuel) pour les " smicards ". L’allégement est calculé au prorata du nombre d’heures rémunérées rapporté à la durée collective du travail applicable dans l’entreprise, calculée sur le mois.

Barème de l’allégement

Ce barème est déterminé par Décret selon la formule suivante :

41 500 Í (6 881.68 / rémunération mensuelle versée au salarié) – 20 000 F = allégement annuel

Pour obtenir le montant mensuel de l’allégement, il suffit de diviser ce résultat par 12.

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Fiche n° 10
La sécurisation juridique

(Chapitre IX : article 28)

I. La sécurisation des accords conformes aux dispositions de la seconde loi

Les accords de RTT conclus en application de la loi du 13 juin 1998 et conformes aux dispositions de la présente loi sont réputés signés sur le fondement de la présente loi.

Ainsi, les entreprises qui ont fait l’effort de négocier la mise en place de la RTT ne sont pas obligées de renégocier sur le sujet.

En revanche, les dispositions conventionnelles conclues en application de la loi du 13 juin 1998, à l’exception des stipulations contraires aux articles L. 212-5 (majoration des heures supplémentaires) et L. 212-5-1 (repos compensateur légal), non conformes à la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

II. Les conséquences sur les contrats de travail

La jurisprudence est assez dense en matière de modification du contrat de travail mais elle n’a jamais répondu précisément à la question de savoir quels sont les effets d’un accord de RTT sur les contrats de travail en cours (cf. " accords de RTT et contrats de travail ", paru dans Encadrement Magazine n° 83 ").

La loi tranche la question, mais dans un sens très défavorable aux salariés :

La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de RTT ne constitue pas une modification du contrat de travail (mais une modification des conditions de travail).

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de RTT (par exemple : une baisse de rémunération), leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 C.T. Ainsi, l’employeur échappe, dans ce cas, à l’obligation de mettre en place un plan social (dans le cadre d’une modification " massive " des contrats de travail, pour des raisons économiques, l’employeur doit mettre en place un plan social dès lors qu’il est susceptible d’essuyer 10 refus au moins).

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Fiche n° 11 :
La rémunération

(Chapitre X : article 32)

Les dispositions nouvelles applicables relatives à la rémunération ne concernent que les salariés au SMIC et les salariés à temps partiel.

Sur les positions de la CFE-CGC en matière de rémunération dans les accords de RTT, voir le guide CFE CGC, La réduction du temps de travail, 1998, p. 25

è Comment se calcule le SMIC des salariés qui passent à 35 heures ?

La loi a prévu des dispositions permettant d’assurer aux salariés payés au SMIC le maintien de leur rémunération antérieure malgré la réduction du nombre d’heures travaillées. Le montant de la rémunération horaire sera donc complété par un complément de salaire destiné à compenser la réduction de la durée du travail.

è Comment est calculée la rémunération des salariés à temps partiel ?

Lorsqu’il réduit la durée de travail de tous ses salariés, l’employeur a l’obligation de verser aux travailleurs à temps partiel rémunérés au SMIC, un complément de rémunération " à due proportion ", afin de leur assurer une égalité de traitement avec les salariés à temps plein dont la rémunération est maintenue (le plus souvent) malgré une réduction de leur temps de travail.

è Quelle rémunération pour les nouveaux embauchés ?

Le législateur rappelle le principe " à travail égal, salaire égal ". S’ils effectuent le même travail que les salariés en place, les nouveaux embauchés auront donc droit aux compléments de salaire versés aux premiers.

F Le principe " à travail égal, salaire égal " est la seule limite imposée à la détermination de la rémunération des nouveaux embauchés. Attention donc aux pratiques de l’employeur qui viseraient à ne pourvoir que des emplois nouveaux qui n’ont aucun équivalent dans l’entreprise !

F Afin d’éviter les différences de traitement consécutives à l’attribution de " primes RTT ", il est souhaitable de prévoir une augmentation du salaire de base. Si cela n’est pas possible, négociez le remplacement de la prime de RTT par une augmentation du salaire horaire à brève échéance (2 à 3 ans).

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ANNEXE : COMMENT PRÉPARER LA NÉGOCIATION ?

(Extrait du guide 1998 sur la première loi Aubry)

Pour entamer la négociation dans des conditions optimales, que l’entreprise envisage des embauches ou un maintien des emplois, il est indispensable de partir d’un état des lieux en matière de conditions de travail, et d’arrêter une méthodologie de travail pour la négociation collective.

è L’état des lieux dans l’entreprise

L’état des lieux doit vous permettre de connaître la situation de l’emploi et des conditions de travail des salariés dans l’entreprise : le temps de travail, les salaires, les effectifs...

N’oubliez pas que votre contrat de travail peut être aussi une source précieuse de renseignements !

è La méthodologie

La possibilité de recourir à un conseil en organisation

Lorsqu’une réduction du temps de travail est envisagée, il peut s’avérer utile de solliciter une aide extérieure pour adapter l’organisation du travail aux nouvelles données.

Sachez que votre employeur peut bénéficier d’une prise en charge d’une partie des frais qu’il engage en diagnostic et en conseils.

Sachez en outre que le CHSCT peut faire appel à un expert dans le cas d’un projet important modifiant les conditions de travail (art. L. 236-9 C.T.).

Le calendrier de négociation

Dans un souci d’efficacité et de bonne marche de la négociation, il est important d’arrêter conjointement un calendrier de réunions avec des ordres du jour prévisionnels et la remise des documents adéquats.

Rappel : le temps passé en réunion est payé comme temps de travail.

Ce document a été réalisé par le Département Travail et Emploi (Jean-Marc ICARD, Secrétaire National, Alain LECANU, Délégué National, Frédéric GUIOMARD, Laurence MATTHYS et Julie PONSONNET, juristes) et validé par les représentants des Fédérations suivantes :

Michel BACHER, Eau et assainissement

Jean-André BAYARD, Construction

François BICHARD, Assurance

Martine CANDELIER, Textile-Habillement

Jean-Claude CARASCO, FIECI

Eric DARZENS, FFASS

Cyril DEFOSSE, Chimie

Yves HERAN, Chimie

Hélène HARDY, FCMTM

François PAPON, FCMTM

Danièle FLECHER, FCMTM

Jean-Pierre PEPEK, Enermine

Jacques PERNEY, Textile-Habillement

Gérard SENTENAC, FNSEC

André VISSE, Agro-Alimentaire

Jean PORRET, FNECS

Elise BENISTI, FNECS

Attention ! Ce document a été amendé le 18 janvier 2000, dès que le Conseil Constitutionnel a rendu son avis sur la Loi.

LES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL À LA LOI AUBRY II

• Annulation de l’amendement Michelin

Le Conseil constitutionnel a annulé l’amendement Michelin, estimant que le législateur n’avait pas exercé pleinement sa compétence (en violation de l’article 34 de la Constitution), " en instituant une obligation préalable à l’établissement du plan social sans préciser les effets de son inobservation et en laissant aux autorités administratives et juridictionnelles le soin de déterminer si cette obligation est une condition de validité du plan social et si son inobservation rend nulles et de nul effet les procédures de licenciement subséquentes. "

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• Sécurisation juridique des accords déjà conclus

Le Conseil constitutionnel a estimé que la loi portait atteinte à la liberté contractuelle des partenaires sociaux : " certaines dispositions introduites par la loi modifient le Code du Travail dans un sens contrariant l’application de clauses substantielles figurant dans plusieurs accords conclus en vertu de la loi du 13 juin 1998, alors que ces clauses ne sont contraires à aucune disposition législative en vigueur lors de leur conclusion et ne méconnaissent pas les conséquences prévisibles de la RTT. "

Ainsi, le Conseil a annulé :

- la limite annuelle de 1 600 heures en tant que seuil de déclenchement des heures supplémentaires (dans la mesure où plusieurs accords mentionnent une durée supérieure sans contrevenir pour autant aux dispositions sur les jours fériés et sans excéder la moyenne hebdomadaire de 35 heures) ;

- la disposition qui prévoyait le maintien des accords collectifs " au plus tard pendant une durée d’un an à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi " ;

- la disposition qui prévoyait le maintien des accords conclus sur la formation professionnelle pendant une durée maximum de 3 ans.

Concrètement : ne seraient validées par la décision du Conseil Constitutionnel que les clauses des accords qui n’étaient pas contraires à la législation en vigueur avant la deuxième loi Aubry, c’est-à-dire celles touchant à l’horaire annuel, le compte épargne-temps et les maxima hebdomadaires. En revanche, les mesures sur les cadres, les forfaits tous horaires et les contingents d’heures supplémentaires qui n’ont jamais eu de base juridique, seraient caduques.

• Annulation de la taxation de 10 % des heures supplémentaires

Le Conseil constitutionnel, au nom de l’égalité entre les salariés, a annulé la taxation de 10 % des heures supplémentaires : " en instituant pour les 4 premières supplémentaires une bonification de 25 % au profit des salariés des entreprises où la durée collective du travail est inférieure ou égale à 35 heures alors que pour ceux employés dans les autres entreprises, la bonification n’est que de 15 %, le législateur a établi une différence de traitement sans rapport direct avec l’objet de la loi. "

• Annulation d’une discrimination à l’encontre des temps partiels rémunérés au SMIC

Le Conseil constitutionnel a estimé que l’octroi d’un complément de salaire aux " smicards " à temps plein mais pas à leurs collègues à temps partiel violait le principe " à travail égal, salaire égal ". Il a donc annulé la disposition qui conduisait à exclure de la compensation les salariés à temps partiel qui ne souhaitaient pas bénéficier de la RTT à proportion des autres salariés de l’entreprise.

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